EMPRESAS DIVERSAS, EQUITATIVAS E INCLUSIVAS

LA INCORPORACIÓN DE CONCEPTOS COMO “INTERSECCIONALIDAD”, “NEURODIVERGENCIAS”  Y “LIDERAZGO INCLUSIVO”, ASÍ COMO DE NUEVOS RESPONSABLES DE ÁREA (“LÍDER DE GENTE, CULTURA Y  DIVERSIDAD”, “CHIEF DIVERSITY OFFICER” Y OTROS), SON TENDENCIAS QUE MARCAN CAMBIOS EN LAS EMPRESAS.

- Rocío Ballestero y Carolina Barrantes

Ser una empresa diversa, equitativa e inclusiva (DEI) dejó de ser opción para convertirse en una práctica básica que demanda la sociedad, que va más allá de meras declaraciones, el establecimiento de cuotas o cambios en el lenguaje. Así de claro es el panorama.

Las organizaciones deben asegurarse de crear culturas donde reine el respeto, la tolerancia y el reconocimiento del talento por el talento, espacios laborales seguros y estrategias objetivas para la atracción, desarrollo y retención de los colaboradores, sin sesgos entre hombres y mujeres, jóvenes y no tan jóvenes, nacionales o extranjeros, ni por etnia, discapacidad o preferencias sexuales. Esa labor debe ser un esfuerzo colectivo que involucre a todos los niveles de la organización, amparada en una estructura interna que agilice la toma de decisiones y la incorporación de nuevos proyectos.

De esa forma, las compañías no solo logran garantizar el éxito de sus negocios, sino que crean mejores conexiones con los colaboradores, comprenden y atienden mejor a sus clientes y se vuelven más productivas. Adicionalmente, fortalecen la marca empleadora y logran generar muchas más ideas creativas.

“En estos tiempos de constantes cambios, la aplicación de estrategias DEI exige flexibilidad y apertura, atreverse a nuevos modelos de gestión de los recursos humanos, nuevas formas de liderazgo, de comunicación y diálogo con los diferentes grupos de interés, así como esfuerzos para derribar creencias integradas en la cultura empresarial”, afirma Héctor Sandoval, líder de People and Culture para Centroamérica y el Caribe de ManpowerGroup.